HR und Digitalisierung – es fragen sich wohl gerade viele, wie „human“ (in der deutschen Aussprache) und „digital“ jetzt und in Zukunft zusammenpassen. Nicht nur – das zeigt die Blogparade vom HRM – im Bereich HR, sondern insbesondere auch beim Thema „Neue Arten der ZusammenArbeit“ (oder weniger sperrig NAZA bzw. new work). HR steckt aus meiner Sicht (mindestens) in einer dreifachen Zwickmühle. Zum einen ist da das – im Kontext NAZA immer wieder beschriebene – Idealbild von HR als zentrale Stelle für den (neuen) Fokus auf den Menschen in der Organisation. Zum Zweiten hat HR derzeit ohne Frage (zunächst) weiterhin seine Daseinsberechtigung als zentrale „Personalmanagementinstanz“  mit einem Fokus auf die Einhaltung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (sofern das überhaupt noch möglich ist)  und der Gehaltsabrechnung. Und Drittens erwarten viele von HR ein Mitgestalter dieser – sagenumwobenen – digitalen Transformation zu sein. Außerhalb dieser Aufzählung sind – daher ?? –  viele HR’ler frustriert und haben (wie einige der übrigen MitWirkenden in den Organisationen wohl auch) eigentlich schon aufgegeben, weil sie nicht so können wie sie eigentlich könnten.

Damit stellt sich die Frage: In welche Rolle sich HR im Kontext Digitalisierung sehen will?

Ich bin zugegebenermaßen kein HR’ler und Blicke auf dieser Welt als jemand, der einmal das Verständnis hatte, dass HR das Bindeglied zwischen dem MitWirkendem (aka Mitarbeiter) und dem Unternehmen darstellt – und der dann verstanden hat, dass es auch hier knallhart um die (persönliche) Zielerreichung geht. Aus HR als dem Wunsch-Business-Partner des MitWirkenden, der mit Doppelperspektive auf das Wohl der MitWirkenden und des Unternehmens blickt – ist so ein Gegner geworden, dessen Schritte ich als MitWirkender argwöhnisch betrachte. Andererseits schaue ich durch meine NAZA und Störungs-Analysebrille auf die

Damit komme ich zu der Frage wo die übrigen Stakeholder HR in Zukunft sehen?

Auch hier kann ich nur „meine Antworten“ geben.

  • Als Investor brauche ich HR als zwischenmenschliches Kompetenzcenter, dass es schafft die Menschen im Unternehmen zu befähigen, sich voll einbringen zu können und zu wollen.
  • Als Vorstand/Geschäftsführer brauche ich HR, um mir FreiRaum für meine Arbeit, die Entwicklung der Organisation und der MitWirkenden zu geben.
  • Als Führungskraft brauche ich HR, um mich zu befähigen mich und „meine“ MiitWirkenden zu reflektieren und um mich zu befähigen alle – mit Blick auf die Zukunft – optimal ins Unternehmen einzubinden und einzubringen.
  • Als MitWirkender brauche ich HR, um mir LernRäume zur Verfügung zu stellen, um mich auszuprobieren, um mich bei der internen und externen Vernetzung zu unterstützen, neues für mich zu entdecken und mir dann den ArbeitsRaum zu schaffen, um all dieses (neue) Wissen und diese Fähigkeiten einzubringen.
  • Also Kunde brauche ich HR, um als Geschäftspartner auf der anderen Seite  eine Organisation zu haben, die die Erfüllung meiner Wünsche möglich macht, z.B. indem dort MitWirkende sind, die mir helfen wollen und können.
  • Als Geschäftspartner brauche ich HR, um mit MitWirkenden in der Organisation zu interagieren, die beide Unternehmen (ihres und meines) voranbringen wollen. Dazu hilft es mir, wen HR die Vernetzung der Unternehmen unterstützt.

Die Digitalisierung, d.h. die Online Vernetzung von Menschen und Maschinen  und neue Software zur Optimierung von Prozessen könnte hier an einigen Stellen helfen. Doch alleine dies wird die Zwickmühlen nicht beseitigen. Ich glaube HR muss sich, statt mit der Digitalisierung – vor allem und gerade auch – mit der digi-sozialen Transformation beschäftigen. Also zum Beispiel mit den in der Organisation verankerten Grund- und Glaubenssätzen. Es wird Aufgabe sein, diese zu erkennen und Entwicklungsbahnen auszugestalten, s.d. es den Menschen langfristig möglich ist, neben den Maschinen und Computern als menschliche Gemeinschaft im Unternehmen zu bestehen. Dies nicht als Selbstzweck der Gehaltsbeschaffung, sondern um den Mehrwert zu liefern zu dem wir fähig sind, wenn wir uns nicht nur als Maschinenteile und Zulieferer von Daten für Computer verstehen. Ansonsten werden wir uns alle – und nicht nur HR – mittelfristig (und als Gesellschaft) zwischen prekären Arbeitverhältnissen und hochprofessionellen Überfliegerjobs einsortieren müssen – und am Ende zerreissen. Den Menschen auf dem Weg in die Digitalisierung im Fokus zu behalten – und damit die Organisation lebendig – ist sicherlich die neue und zukünftig wichtigste Rolle von HR. Aus meiner Praxis bedeutet dies zu klären, wie bereit die MitWirkenden – und damit meine ich nicht nur die direkt im Unternehmen aktiven, sondern in diesem Fall alle Stakeholder – für die Digitalisierung sind, um dann aktiv die Visions(fort)entwicklung und die Kulturveränderungen durch einen fortgesetzten Dialog zu begleiten. Ein Ansatz, um diesen Weg zu gehen ist, sich auf ein neues Rollenverständnis einzulassen. Ein Rollenverständnis als RaumGeber, als professioneller Vernetzer, Störungsfinder und Organisationsreparateur. Oder anders gesagt, also Coach und Mentor – mit der Zusatzqualifikation Personalabrechnung. Damit hat HR natürlich nicht die zentrale Digitalrolle im Unternehmen – die wird HR nicht wollen und nicht ausfüllen können. Aber HR hat die Option Schlüsselfaktor für die humane Digitalisierungen der Organisation zu werden.‘,


Zusammenfassung

“HR-digital” oder “HR-sozial” – Ist HR am Scheideweg angelangt?’, HR und Digitalisierung – es fragen sich wohl gerade viele, wie „human“ (in der deutschen Aussprache) und „digital“ jetzt und in Zukunft zusammenpassen. Nicht nur – das zeigt die Blogparade vom HRM – im Bereich HR, sondern insbesondere auch beim Thema „Neue Arten der ZusammenArbeit“ (oder weniger sperrig NAZA bzw. new work). HR steckt aus meiner Sicht zumindest in einer dreifachen Zwickmühle.

 

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