Was ist denn nun dran an „new work“?

Zwischen Potenzialverschwendung und Sinnökonomie – Ein Rück- und Ausblick auf die Veränderung unserer Arbeitswelt.


Warum es sich lohnt diesen Artikel zu lesen

  • weil niemand genau weiss wie ein Handlungskonzept zu new work aussieht.
  • weil new work auf zwei einfachen Ideen fußt.
  • weil die Klimakonferenz Signalgeber für new work ist.

 

Da ist sie nun, diese Veränderung unserer Arbeitswelt. Alles wird anders – jeden Tag ein bisschen. Und doch ändert sich nichts. Oder?

 

Obwohl wir uns in der schnelllebigsten Zeit seit Menschengedenken bewegen (genauso wie, in ihrer jeweils eigenen Wahrnehmung bereits alle Generationen vor uns) passiert beim Thema „neues Arbeiten“ – wenn man es wagt genauer hinzusehen – konkret NICHTS.
Es passiert in jedenfalls  so wenig, dass wir – nach dem langanhaltenden Hype um diesen Begriff – das „new“ jetzt endlich streichen sollten, um zurückzukommen zum eigentlichen Kern, zu „work“.

 

Klar – es gibt diese Berater(filter)blase mit all ihren Digitalisierungs- („wir bauen Ihnen eine schlagkräftige IT-Strategie“) und Changeansätzen („Wir machen ihnen jetzt schnell ne neue Kultur – tut auch bestimmt nicht weh, höchstens ein bisschen – das schmeckt auch echt gut, wie Schokolade!“), und viele Enthusiasten, die sich in kleinen und großen Gruppen immer wieder On- und Offline zusammenfinden, um verzweifelt nach einem Ausweg aus ihrem persönlichen Arbeitsdesaster zu suchen.

 

Spannend, dass es wegen – oder eher trotz?! – der vielen Diskussionen, (inzwischen auch) „Mainstream“ Veranstaltungen  und „Un-Konferenzen“zum Thema „Digitalisierung“ weder für das Eine („new work“, aka „Arbeiten4.0“) noch für die anderen „offizielleren Themen“ („Digitalisierung“ und „Industrie4.0“) klare, einheitlich verwendete und akzeptierte Definitionen gibt. Wir alle fischen (und tauchen teilweise) in einer echt trüben Suppe herum, und wir reden aneinander vorbei.

Es herrscht bunte Vielfalt

Die einen meinen mit „new work“ SEMCO und die Ideen Mitarbeiter unternehmerischer einzubinden, andere wiederum stehen voll auf Demokratie, oder es geht um die (freie) Gestaltungsmöglichkeit von „Arbeitszeit, -ort und -inhalt“, um freie Gehaltswahl oder um neue Prozesse, Strukturen und flache Hierarchien.
Damit ist vor allem eines klar: nichts ist klar! Wenn man genau hinhört, reden viele über vieles, aber selten über das Gleiche – und selbst, wenn sie ähnliche Worte wählen, so stecken in den Köpfen oft sehr unterschiedliche Bilder. Die Kommunikation steigt in ihrer Frequenz und Lautstärke, doch gleichzeitig halten sich die Adressaten um so mehr die Ohren zu. Kein Wunder, denn ihnen fehlt bei all dem, was die Damen und Herren Experten von sich geben allzuoft die Anschlußfähigkeit.

 

Doch, wer sich die Zeit nimmt und sich hineinbegibt in die vielen Diskussionen und Posts und Threads, wer es wagt alte Denkmuster zu verlassen, der mag ein Licht am Ende des Tunnels erkennen. 
Ein Licht, dass drei Ausgangspunkte besitzt. Zum einen sind es die Gruppen und Institutionen, die einen gemeinsamen Nenner in an dem Durcheinander erkannt haben, wie zum Beispiel „intrinsify.me“, die allein schon mit dem Claim „happy working people“ klären worum es ihnen geht. Mit diesem Fokus erhalten sie gerade von den Unzufriedenheits-Betroffenen inzwischen einen enormen Zulauf und langsam beginnen sie auch Unternehmensführungen zu überzeugen, dass in mehr Zufriedenheit auch mehr Umsatz und Gewinn steckt.

Zum zweiten ist es die zunehmende Zahl an Unternehmen, die einfach mal gemacht haben. Die sich, um wesentliche Schritte vorwärts zu gehen, in sich gegangen sind um zu verstehen in wie weit Wertschätzung und Wertschöpfung zusammenhängen. Die westaflexe, W.L. Gores, die HCL Technologies und die vielen vielen anderen (von denen Sie hier eine kleine Auswahl finden) machen es vor.

Zum dritten gibt es die hilfreichen Ansätze, wie den von AgilityINsights, die in ihrer Philosophie ganz einfach den Mensch in den Fokus rücken, und – wie Peter Drucker es schon riet – die Störungen in den Systemen identifizieren, um die Potenziale der Mitarbeiter endlich entfalten zu können. Sie sind Teil der Konzepte, die es eigentlich nicht gibt, weil jeder Weg hin zu „new work“ ein organisationsindividueller ist, der die Systemik der Menschen und Strukturen berücksichtigen muss. Es sind die Ansätze, die immer neu entweder grundlegend die Reflexion und die Identifikation des Status Quo unterstützen, oder die, immer neu kombiniert, den Lösungsraum der eigenen „new work“ Struktur aufzeigen.

Was, wenn’s wirklich so einfach ist?

Ist „new work“ dann also zugleich „enorm schwierig“ und „total einfach“? „Enorm schwierig“, weil es, anders als wir es von früher gewohnt waren, keine Patentrezepte und best practices gibt, und „total einfach“ weil wir uns „nur“ auf uns als im besten Sinne humane Wesen verlassen müssen.
Was, wenn „new work“ dann wirklich einfach wird, wenn wir verstehen, dass es statt um komplexe Change Projekte mit diffusen Zielsetzungen ganz einfach nur darum geht, Menschen Raum für persönlich bedeutsame Arbeit zu geben? Ist es wirklich so einfach?

 

Ja – und Nein. 
Ja, denn die Grundzüge lassen sich tatsächlich (fast) immer auf die beiden Punkte „Menschlichkeit“ und „individuelle Bedeutung/individueller Sinn“ zurückführen.

 

Nein, denn es ist unglaublich schwer nach all den Generationen, die Arbeit als „Zeit gegen Geld“ kennengelernt haben jetzt plötzlich etwas anderes denken zu sollen.
Vor allem stellt sich die Frage, wer mit dem „anders denken“ ganz konkret anfängt? Denn – „new work“ fällt ganz einfach durch die etablierten Raster unternehmerischer Strukturen. Für „new work“ ist häufig einfach niemand zuständig:

  • HR nicht, denn es geht um mehr als Personalprozesse.
  • IT nicht, denn es geht auch um die Nutzung neuer digitaler Hilfsmittel und agiler Prozesse und Strukturen – aber nicht nur und vor allem auch außerhalb der IT-Projektwelt.
  • Der Finanzbereich nicht, denn es geht zwar auch um Umsatzverbesserung und Kostensenkung – aber diese begründen sich auf soft skills und nicht auf hard facts.
  • Marketing, Vertrieb, Produktion sind zwar oft wunderbar nah am Kunden und so schon oft in dem Kontext unterwegs – aber oft eben auch nur inoffiziell, denn die formalen und hierarchischen Strukturen müssen ja eingehalten werden!
  • Die Stabs- und Strategieabteilungen sind mit der Geschäftsplanung und Überwachung in dynamischen und komplexen Zeiten mit dem Tagesgeschäft zu 120% ausgelastet (Wenn sie ähnliches bei sich wahrnehmen, lesen sie doch mal „Schwarmdumm“ von Gunter Dueck (@wilddueck), insbesondere den Abschnitt über „wahnhafte Auslastungsmaximierung“.)
  • Und schließlich das Top-Management, die wahren Entscheider. Die befinden sich oft in einer Schockstarre zwischen „diese Welt dreht sich zu schnell“, „wir müssen dringend Digitalisierung“ und „warum passiert hier nichts“.

 

Dazu kommen zwei weitere Stolpersteine, die dem Veränderungswillen im Weg liegen:
Das gerade erwähnte Schreckgespenst „Digitalisierung“
und
das fehlende, klare und eindeutige „new work“-Handlungskonzept.

 

ad 1) das Buzzword „Digitalisierung“, das zwischen „Wir brauchen eine neue IT-Strategie“, „Wir machen ganz viel Social Media“ und „gebt den Menschen optimale (digitale) Unterstützung“ selbst schon genug Konfliktpotenzial bietet, um einen eigenen Artikel damit zu füllen. 
Fest steht: Digitalisierung hört dann auf ein Problem zu sein, wenn wir es als heutiges, dringendes und wichtiges Problem (statt als Herausforderung in der Zukunft) annehmen. Dann können wir beginnen an Lösungen zu arbeiten.

 

ad 2) Es stimmt. Es gibt kein eindeutiges Handlungskonzept zu new work. Und dies aus zwei guten Gründen. 
Erstens (s.o.) es fehlt an einer Definition.
Zweitens gibt es ungefähr so viele gute und erprobte Handlungskonzepte wie Definitionen des Begriffs und wie Unternehmen, die es schon „so“ machen.
Die Art wie wir zukünftig zusammenarbeiten ist so individuell, wie die Menschen und die Organisationen mit und in denen wir arbeiten. 
Diese Organisationsindividualität sorgt für Unsicherheit und erklärt die Schockstarre des Top-Managements: Es steht zu viel auf dem Spiel und Fehler werden hart bestraft. Also lieber abwarten, satt auszuprobieren.

 

Doch es besteht Anlass sich zu entspannen und über etwas „Bewegung in der Sache“ nachzudenken. Denn die zwei oben genannten Elemente „Menschlichkeit“ und die „persönliche Bedeutung der Aufgabe“ finden sich mit (wenig) erstaunlicher Konstanz in den Konzepten (auf der Metaebene) immer wieder.

 

Wenn man dies für den Moment auf diese beiden Schlüsselelemente einlässt, dann geschieht verblüffendes: Das Problem verschwindet! 
Die Schwebstoffe unserer trüben Suppe setzen sich ab und bilden einen trittfesten Boden. Das Wasser des Tümpels wird klar und vom Licht durchdrungen. 
Auf Basis dieser Klarheit kann man beginnen zu verstehen, wo die Störungen im System liegen, wo der Mensch (noch) nicht im Fokus steht, wo Sinn gefunden werden kann. Wo Mitarbeiter sich mit ihren Kompetenzen und Potenzialen einbringen können, wie die Digitalisierung sie optimal unterstützen kann. Und dann kann man beginnen in der eigenen Arbeitsorganisation Beispiel dafür zu identifizieren und darauf auf- und diese auszubauen.
Dann ist da plötzlich die Chance für Engagement und Kreativität, für neue Ideen und Geschäftsfelder und auch für neue Ökonomien an denen man teilhaben und in denen man teilnehmen kann. Etwa in der „Sharing economy“, oder der Netzwerkökonomie oder, dann ganz einfach und offensichtlich, in der Sinnökonomie.

Hirngespinnste!

Nach Jahrzehntes des Gerangels und der Diskussion um neue Klimaziele hat die Menschheit es geschafft sich beim Klimawandel zusammenzuraufen (naja, mit Ausnahme der USA, wie es heute scheint…).
Doch diese Entscheidung basiert nicht (ausschließlich) auf dem Verständnis, dass es gefährlich ist, an dem Ast zu sägen auf dem man sitzt. Nein, glücklicherweise haben sich die ökonomischen Grundparameter verändert. Es ist lukrativer sich für den Klimaschutz einzusetzen, als dagegen zu sein. Die Ökonomie hat die Ökologie erreicht. Davon ist zumindest war die ZEIT nach der Unterzeichnung des Pariser Klimaschutzabkommens überzeugt.

 

Statt nur anthroposophisch zu sein überzeugt „new work“ längst auch ökonomisch. 
Ein Beispiel: Schätzungsweise 33% der Potenziale von Mitarbeiter in Unternehmen werden nicht genutzt, bzw. können nicht genutzt werden, weil diese sich nicht so einbringen können, wie es möglich wäre.
Eine einfache Rechnung dazu: das Bruttoinlandsprodukt in Deutschland betrug 2014 ca. 3 Billionen EUR. Das ist eine 3 mit 12 Nullen: 3.000.000.000.000 €. Eine beachtliche Zahl. Doch, theoretisch könnte sie um ca. 1.000.000.000.000 höher liegen, wenn wir doch nur an diese ungenutzten Potenziale herankämen.
Aber vielleicht ist diese Zahl zu groß – zu abstrakt. Darum rechne ich sie mal auf ein handlicheres Maß herunter. Wenn wir vom besagten Drittel nur ein Drittel tatsächlich nutzbar machen könnten, so wären dies immerhin noch ca. 333 Milliarden. Oder anders gesagt: Bezogen auf die ca. 43 Millionen Erwerbstätigen könnten jeder davon ca. 7.675 EUR pro Jahr so mehr erwirtschaften – einfach so – und mit ein bisschen Aufwand noch deutlich mehr.
Was ich in dieser Rechnung „vergessen“ habe sind die weiteren Potenziale durch Mitarbeiter- und Kundenbindung, durch mehr positiv genutzte Kreativität und kleinen und manchmal große Innovationen und all das, was sich in den nächsten Jahren an weiteren Möglichkeiten ergibt. Wer sich dafür interessiert, dem seinen 50 Interviews und einige Impulse in Form eines Buches mit dem Titel „ArbeitsVisionen2025“ weiterhin empfohlen.

 

Zusammenfassung:
„new work“ ist unglaublich diffus, und beruht doch auch zwei einfachen Prinzipien: „Menschlichkeit“ und „Bedeutung der individuellen Aufgabe“. Gelingt es diese Prinzipien zu vermitteln ist nicht nur aus Gutmenschensicht, sondern vor allem auch ökonomisch eines mehr drin – im Thema wie im Unternehmen.

 

P.S. Dieser Artikel ist eine überarbeitete Version eins Blogbeitrags den ich am 10. Dezember 2015 geschrieben habe… Aktuell ist er (leider) noch immer.
P.P.S. Der Artikel ist gleichzeitig Beitrag zur Blogparade #newwork17 zu der Winfried Felser in seinem Beitrag bei der Huffington Post aufgerufen hat.

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