Zeit der Entscheidung: Zwischen „Reinventing HR“ und „Kill HR“


Die “Zukunft Personal” hat im gleichnamigen blog zur Blogparade #HRlab aufgerufen. Mit “arbeiten 4.0” als zentralem Thema bringe ich mich hier natürlich gerne ein.


Die Zeit ist Reif für „arbeiten 4.0“. Nicht weil wir gut vorbereitet sind, sondern weil die bisher so erfolgreiche genutzten Entscheidungs-, Struktur und Managementprinzipien nicht mehr greifen. Die Gründe kennen wir: Internet, Automatisierung von geistigen und körperlichen Aufgaben, das neue Denken und neue Ökonomien junger und jung gebliebener Generationen.

In Produktion, Marketing, Vertrieb, R&D, Finanzen, Strategie, überall wächst die Informationsmenge und der Wettbewerb. Zugleich schwindet die Sicherheit im richtigen Moment die richtige Entscheidung zu treffen.
Mitten drin, im Kern dieser Veränderungen der Arbeit, der Rollen & Aufgaben und der wachsenden Anforderungen an uns, unsere Kommunikation und Zusammenarbeit steht HR. Zeit für die Gestalter von HR sich zu entscheiden, welchen Beitrag für ihre Organisation sie in Zukunft leisten wollen.

Die „Zukunft der Arbeit“ im ganz speziellen und organisationsindividuellen sowie auch im ihrer Gesamtheit ist auch zentraler Punkt meiner Arbeit. Für jeden sichtbar ist dabei meine Interviewreihe „ArbeitsVisionen2025“, die in Kürze, zusammen mit ergänzenden Texten und Impulsen zur Selbstreflexion, auch als Buch erscheint. Hier habe ich inzwischen 50 Interviewpartnern die Frage gestellt, welche Veränderungen sie in den nächsten 10 Jahren erwarten.
Die Entwicklungen, die wir in den letzten 20 Jahren zum Beispiel in Bezug auf Digitalisierung, dem kommunikativen Zusammenschrumpfen der Welt, dem Wunsch nach mehr Partizipation, Transparenz und damit verbunden der Weiterentwicklung von Werten erlebt haben, sind ein Vorgeschmack auf das, was bis 2025 erwartet wird. Die Interviews zeigen ein sehr heterogenes und gleichzeitig in sehr gleichförmiges Bild. Quintessenz: Es ist Zeit Gas zu geben und mutig neue – vielleicht auch nur kleine – Schritte zu gehen, um den anstehenden Wandel zu gestalten, statt von ihm überrollt zu werden.

Der Arbeitsmarkt wird sich verändern. Unabhängig ob der Fachkräftemangel real ist oder nicht, wir werden froh sein eine möglichst heterogene Belegschaft zu besitzen, die ein breites Set an Kompetenzen in die Organisation trägt. Die Vernetzung der internen und externer Mitarbeiter, die Entwicklung gemeinsamer klarer und vor allem motivierender Zielsetzungen sind social- & soft-facts auf die es zukünftig immer mehr ankommt. Insbesondere die Fähigkeit sich generations-, geschlechter- und herkunftsübergreifend offen auszutauschen, dem anderen zuzuhören und ihn/sie wirklich zu verstehen bringt gegenüber „one-culture“ Unternehmen enorme Vorteile. Ohne Frage: Diese Kulturkompetenz sichert die Arbeits- und Zukunftsfähigkeit. Sie öffnet für neue Zusammenarbeit über alte Denkmuster hinweg und damit auch für zur Zeit neu entstehende Ökonomien. So klar die Theorie ist, so schwer fällt hier die Umsetzung. HR könnte hier noch viel mehr als bisher mit gestalten und die geeigneten Impuls setzen.

Impuls “HR in 2025”: Ein Spezialgebiet von HR ist unkonventionelle Kompetenzsets aufzuspüren und die Mitarbeiter so miteinander zu vernetzen, dass in der Zusammenarbeit neue, valide und werthaltige Ideen entstehen. Ob autonome Koffer oder interaktive Designberatungskleiderschränke. Ohne branchenübergreifende Kompetenzverknüpfung wären diese nie entwickelt worden.

Neue Lernkompetenz ist der zweite Schlüsselfaktor den ich hier thematisieren möchte. Wir wissen: Die Fähigkeit und der Wille zu lernen hängt in hohem Maß vom Umfeld ab. Auch wenn wir das im Bildungsbereich noch immer negieren, hat zumindest die Wissenschaft verstanden, dass wir gemeinsam und auf Augenhöhe motivierter und besser lernen. Neuer Wissenserwerb findet nicht mehr nach einem klassischen Lehrplan und mit Frontalunterricht statt. Heute geht es um die Kompetenz sich Wissen selbst anzueignen, zu verstehen wie man selbst lernt, wo Wissen zu finden und wie es zu verknüpfen ist. Wenn Lehrer sich als Coach, Mentor und Sparringspartner für Ideen verstehen, wenn Schüler ihre Kompetenz mit anderen teilen und so die Grenze zwischen Lehrendem und Lernendem verschwimmen, sind die Chancen optimal, dass Lernen effektiver und effizienter wird. Dazu brauchen Mitarbeiter Raum, im physischen zeitliche und psychischen Sinne.

Impuls “HR in 2025”: Was früher Fort- und Weiterbildung war ist jetzt betriebsübergreifender Austausch zu Innovationen, Erfahrungen und Wissensquellen.  Interdisziplinäre Zusammenarbeit ist zu einem wesentlichen Bestandteil erfolgreicher Geschäftsentwicklung geworden. HR hat HumanRaum geschaffen.

Allein die Kombination von Vernetzung und Lernen bietet wiederum Raum für HR die Zukunft der eignen Arbeit zu gestalten. Gerade im Bereich der KMU kann interdisziplinäre Zusammenarbeit auch bedeuten, die LernRäume von über Organisationsgrenzen hinweg bewusst zu konsolidieren. Als kleiner Impuls: Die Zukunft Personal wäre ein geeigneter Ort um eine Art „Schengener Abkommen“ zu konstituieren, das die LernReisefreiheit regelt und so vielleicht auch Innovation über die alten Strukturgrenzen hinaus erleichtert. Doch LernGrenzenFreiheit funktioniert nur, wenn der Mensch im Fokus steht und sich in den so entstehenden Gruppen frei äußern und handeln kann. Intransparenz, Geheimniskrämerei und Misstrauen sind Gift für den benötigten Austausch von Erfahrung und Wissensquellen.

Wenn sich HR als Grenzöffner statt als Zollbeamter versteht entsteht mittelfristig, was „arbeiten 4.0“ braucht. Leadership in der Belegschaft, der Wille sich und das Unternehmen gemeinsam nach vorne zu bringen, der Sog, der auch temporäre Mitarbeitern hilft schnell 100% Unterstützung zu geben.

Es steht den Entscheidern im Personalmanagement frei, sich auf die Managementrolle zu fokussieren, d.h. die Verwaltung von Personal „richtig tun“ statt das Richtige zu tun. Diese Entscheidung birgt nachhaltige Konsequenzen und sollte daher ganz bewusst getroffen werden.
In dem Zusammenhang gilt auch für HR eine der in den Interviews häufiger genannten Prognosen: Sachbearbeiter sind vom Aussterben bedroht. Abrechnungen und Verträge werden in schnell zunehmend besserer Qualität von Software erstellt werden. Recruiting lässt sich mit besserer  Softwareunterstützung in die Fachabteilungen auslagern – dann stimmt auch die Chemie im Team. Wenn die Führungskräfte dann auch noch selbstständig heterogene Teams aufbauen, braucht es hier auch keine Beratung mehr. Und der Rest – lässt sich auch in immer bessere und spezialisiertere Unternehmen aussourcen.
Ich übertreibe hier bewusst, dennoch: Wie in vielen Bereichen müssen die Entscheider und Mitarbeiter in HR jetzt wählen, ob sie sich auf die ganz einfache Aufgaben beschränken wollen, für die Maschinen und Software noch zu teuer sind, oder ob sie sich ggf. besser und professioneller aufstellen.
Oftmals klagen wir über die zunehmende Dynamik und Komplexität. Doch gerade hier liegt die Chance für HR. Komplexität ist Teil der Natur und der Menschen. Jede Interaktion, insbesondere, wenn sie mehrere Personen und Gruppen einschließt ist immer Komplex. Hier ist der klassische Bereich, der in vielen Organisationen Raum bietet weitergedacht und „neu erfunden“ zu werden. Hier kann sich ein „Reinvented HR“ neu etablieren. Ansonsten fahren Vorstände und Geschäftsführer mit „Kill HR“ wahrscheinlich besser.

Impuls “HR in 2025”: Komplexitätsverständnis war der Schlüssel um von 2015 bis 2025 das “Beziehungsmanagement zu Menschen” (früher HR) aufzubauen, und so neben der Personalarbeit weitere Geschäftsbereiche entscheidend und positiv zu beeinflussen.

Wollen Sie das Thema vertiefen oder andere Meinungen dazu hören? Dann lauschen Sie der Podiumsdiskussion zu „Kill HR! Es lebe RH! Der Weg zu New Work mit statt trotz Personalmanagement“ auf der Zukunft Personal am 17.09. 13:00 bis 13:30 im Praxisforum 4 in Halle 2.2. Ich bin in jedem Fall auch dort.

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