Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?

Die Deutsche Universität für Weiterbildung (DUW) und Henrik Zaborowski fragen in einer Blogparade „Was Karriereplanung mit Recruiting zu tun hat“…. Nun , da gibt es sicherlich berufenere Experten als mich. Mit meinem Blick auf die aktuellen Entwicklungen und die Zukunft von Arbeit bin ich eher derjenige, der sich dann zwei andere Fragen stellt, nämlich:
„Was hat Karriereplanung mit der Zukunft zu tun?“
und 
„Wie sieht Recruiting der Zukunft aus?“

Was ist das eigentlich „Karriere“

Meine eigene Karriere… Ein vielschichtiges Thema, das lange von Selbstbewusstsein, Abhängigkeiten, von wachsender Kompetenz und Konkurrenz, von Querelen, Rangeleien, vom Wunsch nach Einfluß und von immer weniger freiem Raum geprägt war.

Aber Karriere – was meint das eigentlich?
Ich zitiere mal WIkipedia:


„Die Karriere oder berufliche Laufbahn (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben.
Umgangssprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d.h. der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und Dienststellung sowie einen wirtschaftlichen und / oder sozialem Aufstieg, damit Intragenerationenmobilität, durch die sich auch die Zugehörigkeit zu einer sozialen Schicht oder Klasse ändern kann.
Das Wort Karriere bedeutet dem Wortsinn nach schlicht Fahrstraße (lateinisch carrus „Wagen“). Der Begriff im exakten Sinne bezeichnet also jegliche berufliche Laufbahn, ganz gleich ob sie als Auf- oder Abstieg wahrgenommen wird. Der Organisationspsychologe Edgar Schein unterscheidet persönlichkeitsabhängig verschiedene Karriereanker, d.h. verschiedene Motivationen, die die Entwicklung und Planung der persönlichen beruflichen Laufbahn beeinflussen bzw. für die individuelle Zufriedenheit mit dem beruflichen Weg förderlich sind oder wären. Dabei muss der Ansporn für berufliche Veränderungen oder für die Wahrung der beruflichen Situation nicht im wirtschaftlichen oder sozialen Aufstieg bestehen, sondern z.B. auch in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben oder noch anderen Faktoren.
In der beruflichen Laufbahn wird zwischen dem Aufstieg in der Unternehmenshierarchie (z.B. Managementkarriere) und einer Fachkarriere (d.h. dem Aufstieg in einer Expertenlaufbahn) unterschieden.“

(Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Karriere Abgerufen am 07.09.2015)

Motivation – Schlüssel zur Karriere?

Klar – Karriere ist etwas sehr persönliches, zumindest im Ergebnis. Aber ist das auch im Bereich der Motivation so?
Karriere war früher bei vielen deutlich mehr als heute darauf ausgerichtet das geeignetste Gefährt auf der Einbahnstraße „nach oben“ zu finden und dort mitzufahren. Die Motivation war in unserer Sozialisierung verankert: Ziel war „hoher Status“, d.h. die Anzahl der „Untergebenen“ (allein das Wort…), die Zahl der Fenster des Eck(!)büros, die PS bzw. der Hubraum des Firmenwagens, der Titel auf der Visitenkarte – und dann vielleicht auch die erreichte Hierarchiestufe (wann die äußerlich sichtbaren Insignien nicht ausreichten).
Die klassischen Muster von Organisations- von Managementstrukturen brauchten und bauten auf Menschen, die nach dieser Art Karriere strebten. Sie waren das Futter für Top-Down Management, command & control und Akkord- und Präsenzstrukturen. Viele waren in Sandwich-Positionen mit viel Stress und Druck die Wegwerfartikel dieser Art des Organisationsaufbaus. Ein Zustand, der auch daraus resultiert(e), dass Fachkarrieren (= mehr Ansehen, mehr Geld, …) noch immer die Ausnahmen und Führungskarrieren (= Menschenführung, Administration,, mehr Geld, …) bislang die Regel sind. Spannend in diesem Kontext ist der Vergleich der Ausbildungsdauern: Während wir unser Fach zumeist 3-4 Jahre lang lernen, liegt der Durchschnitt der „Führungsausbildung“ bei 2 1/2 Tagen. Wobei in der Wahrnehmung der meisten, die fachlichen Herausforderungen deutlich weniger komplex sind, als die der Mitarbeiterführung.

Der Vergleich von Hamsterrad und Karriereleiter (auf der ja meist nur einer Platz hat) hat nicht umsonst einen festen Platz in unserer Denke gefunden. Dazu passt sagenumwobene Karriere-Seilschaften. Häufiger Strukturen von sehr homogenen oder sehr voneinander anhängigen Menschen, als Strukturen heterogener Hochleistungsteams.

Doch, wie sieht die Zukunft aus?

„Bittersweet“ ist der englische Ausdruck der mir zuerst in den Sinn kommt. Unsere Arbeitsstrukturen, Management, Organisationen usw. sind so sehr in Bewegung wie seit 100 Jahren nicht mehr. Dazu verändert sich unsere Haltung und unser Anspruch an unser Leben und die Nutzung unserer Lebenszeit. Die Motivation für Karriere wandelt sich. Eine Arbeit, die Raum für Leben lässt, bzw. sich wie Leben anfühlt, hat für viele heute schon einen deutlichen höheren Wert, als das Eckbüro (das es ohnehin kaum noch gibt). Fachkarrieren sind allein deshalb im kommen, weil sich Hierarchien abflachen. Damit müssen sich auch ehemalige Führungskräfte daran gewöhnen „nur noch“ fachlich gut sein zu müssen. Der Karriereweg kann damit – ganz gegen die Erwartungen früher – auch mal seitwärts gehen oder – in der alten Denke – nach unten. In der neuen Denke bedeutet all dies, dass es neue Chancen gibt persönlich zu wachsen, um dem immer näher zu kommen, was wir ein lebenwertes Leben nennen.
Karrierewege sind heute insofern web-Wege, als es, wie im Netz, mehr um Anerkennung, die Darstellung der eigenen Kompetenz und eine wachsende Reputation geht. Eine Gesellschaft, die zunehmend auf nachhaltiges wirtschaften Wert legt, setzt auch hier andere Prioritäten. Plötzlich sind damit auch andere „Karrierehelfer“ gefragt: Waren es früher die Chefs, Personalmanager und manchmal auch die Headhunter, die halfen die Leiter an den passenden Unternehmensteil anzulegen, so sind dies heute die Kollegen, Netzwerke und Mentoren bzw. Coaches.
Die Art wie wir heute unsere berufliche Entwicklung sehen – und damit gesehen werden wollen – ist, wie so vieles, im Wandel.

Und das Recruiting?

Damit ändert sich das Recruiting. Wo es früher wichtig war aus den Papieren abzulesen, wie schnell jemand auf der Karrierleiter kraxeln konnte und dabei idealerweise fachliche Kompetenzen mit vorhanden waren, da muss man heute zunehmend tiefer blicken. In einer Zeit, in der sich jeder die Theorie (und machmal auch die Praxis) fachlicher Kompetenz im Netz aneignen kann – oft auch ohne formale Zertifizierung – und Leadership eher daran abzulesen ist, in welchen Netzwerken und in welcher Weise jemand in aktiv ist, reicht die Papierlage nicht mehr aus. Der persönliche Kontakt, oder der über „trusted peers“ und damit das geeignete Netzwerk, ist heute der deutlich erfolgversprechendere Weg, um die Mitarbeiter zu finden, die zukunftsgerichtet in sich verändernde Strukturen passen.

Und noch etwas verändert sowohl Karriere als auch Recruiting in der Zukunft: Die Art wie wir miteinander arbeiten. Die Digitalisierung bringt eine neue Art der Zusammenarbeit zwischen Menschen und Maschinen mit sich. Eine Art der Zusammenarbeit die Routinearbeiten auf Computer und Maschinen überträgt und Menschen damit Zeit für andere Aufgaben gibt. Unsere Aufgaben verändern sich und – so die Prognose – einige, vielleicht auch viele, werden hochqualifiziert und hochspezialisiert für mehrere Arbeitgeber tätig sein. Das wird nicht die den heutigen „Niedriglohnsektor“ treffen, sondern alle Ebenen.
Was dann Karriere bedeutet, beziehungsweise ob und wie wir dann unsere persönliche Definition verändern, werden wir wohl noch herausfinden.
Die Recruiter werden dann die Aufgabe haben diese „Besten ihres Fach“ so an das Unternehmen zu binden, dass sie bei Bedarf schnell und einfach ihren Weg in das “temporäre Expertenteam“ finden können. Eine Herausforderungen die für beide Seiten nicht ganz einfach zu meistern ist.

Ich bin mit meiner Karriere, meinem Berufsweg, in gewisser Form da schon angekommen. Ich arbeite schon als ein solcher Experte mit verschiedenen Unternehmen daran, sich auf die kommende Entwicklungen der „Arbeit der Zukunft & der Zukunft der Arbeit“ vorzubereiten. Das ist mein ganz persönlichen aktueller und sehr spannender Karriereabschnitt.

1 comment

  • Ute

    Hallo lieber Guido,

    um es ganz einfach auszudrücken “müssen” sich Unternehmen und HR einfach wieder mehr MIT dem Menschen beschäftigen, als nur mit seinen Zertifikaten, die bisher wie White Paper zum Abarbeiten von Indikatoren gebraucht wurden. Das ist natürlich auf den ersten Blick mühsamer und oftmals auch emotionaler…der Manager “der alten Schule” mag im Laufe der Jahre verlernt haben Emotionalität und Empathie zu nutzen…es wurde ihm schlichtweg als Willkür bei der Auswahl unterstellt. Allerdings wird eben sehr oft nicht gesehen und verstanden, dass die Digitalisierung eine sog. Lernsogwirkung hat, die wirklich sehr gute und spezialisierte Experten hervorbringt. Und dies eben auch ohne “verwertbare” Zertifikate. Da gilt es, wie Du so schön angemerkt hast, “tiefer” zu blicken, um diese Talente wahrzunehmen bzw. zu entdecken. Eine spannende Zeit!
    Alles Liebe und Gute für Dich und Deine(n) weiteren Karriereweg(e)…es gibt vielleicht nicht nur einen 😉 Ute

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