#NextAct Nachlese – nachlesen!

Das war er also, der #NextAct.
Diese hochkarätig besetzte Veranstaltung, organisiert vom omnipräsenten Winfried Felser, Geschäftsführer der CompetenceSite und Vernetzungsspezialist (mit spätestens jetzt auch > 1.000 Followern auf Twitter – wer noch mag: https://twitter.com/WinfriedFelser). Er hatte eingeladen und gut 100 Vordenker, Vorreiter und Vorgestalter aus Bereichen wir Marketing, HR, Industrie 4.0, Digitalisierung aber auch systemisch übergreifend der „Zukunft der Arbeit“ waren dem Ruf gefolgt und hatten sich im bauwerk Köln zusammengefunden, um sich auf hohem Niveau und möglichst direkt auszutauschen. Das Etablieren eines „360° Kompetenznetzwerks“ aus Innovatoren, Wissenschaft, Verbänden, Medien, Theoretikern und Praktikern war das – absolut erreichte – Ziel. 
Und es war viel Neu und Next beim #NextAct. Neu und Next war für einige sicherlich der im wesentlichen gelungene Versuch eine Konferenz – gestartet wurde mit einem prominent besetzten Expertenpanel, wobei sehr viele der Gäste, wenn gleich nicht alle so bekannt und prominent, ebenso gut ins Panel gepasst hätten – „open spaciger” zu machen. In diesem Kontext ist auch zu verstehen, dass sich auch in den folgenden Sessions ab und an das klassische Format durchsetzte. Immerhin war dort dann oftmals das Panel in der Session Auslöser für mehr „Passion“. 
Doch bevor hier der Eindruck entsteht, es gäbe viel Kritik zu äußern – dem ist ausdrücklich nicht so – , möchte ich hier lieber ein zwei der vielen großartigen, zum Nachdenken anregenden und damit lehrreichen und inspirierenden Sessions, Gespräche und Diskussionen thematisieren.
Mit sechs parallelen Session in fünf Slots und einem gleichzeitig immer auch gefüllten „Netzwerkbereich“ galt, was bei open space immer gilt: Ich konnte nicht überall sein und mir immer nur, dem „Gesetz der zwei Füße“ folgend das heraussuchen, was mich wirklich angesprochen hat.
Ganz Mensch, bin ich nach der Dichte und Tiefe der Gespräche und nach drei Tagen der Reflexion über das Gesagte heute ohnehin nicht mehr in der Lage einen neutralen Bericht aus der Session zu geben. Wohl aber möchte ich meine alten und neuen Erkenntnisse hier zusammentragen.

In inspirierender Begleitung meines Kollegen Lukas Michel und mit vielen meiner real und digital Bekannten, wie Lars Hahn, Joachim Haydecker, Jan Westerbarkey, Harald Schirmer, Thomas Sattelberger, Roman Rackwitz, Ursula Vranken, Frank Widmayer, Lutz Becker, Stephanie Borgert, Niels Pfläging, Silke Hermann, Ralf Gräßler, Klaus Pohlmann, Klaus Janowitz, Roland Panter, Erwin Stickling, Richard Straub, Andreas Zeuch, Heribert Meffert, Anne Schüller und dem später Online zugeschalteten Stephan Grabmeier – um nur eine Auswahl zu nennen – (auf Prof. und Dr.-Titel verzichte ich in diese Liste ganz bewusst) war für mich sofort eines der Grundelemente guter Gespräche und Vernetzung gegeben: Vertrauen und Verbundenheit in der und für die gemeinsame Sache. 
Wie wunderbar der „Open Space“ Grundsatz des gleichberechtigten Austauschs auf Augenhöhe auch hier funktionieren, zeigte sich in den wirklich enorm konstruktiven und multiperspektivischen Diskussionen innerhalb der Sessions. So zum Beispiel in der Runde zu „NextEducation“ und der Frage nach der Ausbildung von Managern oder auch in dem Diskurs zum „Betriebssystem“ von Organisationen.
Das Thema „Edukation“, eigentlich als „pädagogische Einflussnahme auf die Entwicklung und das Verhalten“ definiert, war Thema einer der beiden für mich spannendsten Sessions, ging es doch – u.a. gemeinsam mit Prof. Meffert – um das Thema, wie man Manager und Mitarbeiter dazu anregen kann „auf den Weg zu gehen“ und sich aus den tradierten Strukturen hinauszubewegen.
Herausfordernd – wenngleich nicht neu – war die konkrete Fragestellung des Praktikers Jan Westerbarkey „Wie kann man es denn nun machen?“.
Mein hier in den Raum geworfenes sehr umfassendes Credo: Freie und (ergebnis-)offene Lernräume schaffen, interdisziplinär und organisationsübergreifend vernetzen, coworking, cocreation, colaboration, Lernen durch die Vermittlung von eigenem Wissen und Kompetenz. Fehler zulassen aber minimieren und Neues ausprobieren und aus Irrtümern möglichst viel lernen. Zusammen-Arbeiten um Kompetenz, also Wissen und Erfahrung entstehen zu lassen und zu teilen.
Warum das alles? Warum sollten klassische Fortbildungen nicht auch weiterhin ganz einfach funktionieren?
In der (neuen) Welt geht es weniger darum Wissen zu besitzen, sondern darum zu wissen, wo das aktuellste Wissen verfügbar ist, um dann die Kompetenz, d.h. auch die Erfahrung zu besitzen dieses Wissen im konkreten Fall reflektieren und ggf. anwenden zu können.
Damit geht es im Kern um die Aufgaben, die „Personalmanagement“ und „Human Relationship“ in der ZUKUNFT auf ihre Fahnen schreiben sollten: Vernetzung organisieren, die Vision und Kultur der Organisation nach außen tragen, um so als Magnet für neue interne und externe Netzwerkmitglieder zu agieren. Ein Magnet der neue Teilgeber anzieht, aber zuweilen auch dazu dienen muss zu polarisieren und „nichtkompatible“ abzustoßen.
Wobei auch Ablöseprozesse klug und mit dem Fokus auf die Menschen, sowohl die im Team verbleibenden und die, die Orga verlassenden, gehandhabt werden müssen. Aber das ist ein anderes Thema.

Wissen ist heute immer und überall meist ganz einfach „da“. Zur Wissensvermittlung reichen Bücher, YouTube, Podcasts und MOOC’s aus. Dazu braucht man keine Frontalveranstaltungen mehr. Die digitale Onlinewelt erlaubt Wissen „von den Besten“ direkt, unmittelbar und ohne Umwege zu erfahren.
Auf der anderen Seite braucht jeder, ob Mitarbeiter, Führungskraft oder Vorstand, für den Aufbau von echter Kompetenz den Raum sich und das neue Wissen auszuprobieren, auf Kompatibilität zu überprüfen, um dann das eine oder das andere anzupassen. Das dabei zuweilen bei den Einzelnen oder in ganzen Organisationen sehr unkonventionelle Kompetenzsets entstehen, sollte heute eher Ziel als Makel sein. Heterogenität bei guter Vernetzung, Kommunikation und viel Vertrauen zeichnet nicht umsonst Hochleistungsteams aus. 
Entsprechend ist es eine der neuen Aufgaben von Führung – und damit wenn die Offenheit besteht in diese Rolle zu gehen, auch von HR nach neuer Bauart, es den Mitarbeiter auf allen Ebenen schmackhaft zu machen, ihre persönliche Komfortzone zu verlassen, um zu erleben, dass die dahinter beginnende „magic zone“, in kleinen Schritten erlebbar gemacht, interessante neue Ein- und Ausblicke liefert und beim persönlichen wie gemeinsamen Wachstum hilft.
Überhaupt ist dieser Wachstumsbegriff – der des gemeinsam und persönlich Wachsens – der, der für Unternehmen in Zukunft weit mehr Bedeutung tragen wird, als das pure und immer mehr begrenzte wirtschaftliche Wachstum. Wie Menschen können „innen“ immer weiter wachsen, was zumeist auch auf unsere Umwelt und unser Umfeld enorm positive Wirkung besitzt. Aus diesen inneren Wachstum entstehen neue Ideen, neue Produkte und mithin neues Geschäft.

Die magic zone als persönlicher Lern-FreiRaum  

NextHR: Zugegeben, ich war nur kurz in der Session zur neuen HR, bevor mich meine Füße wieder dort hinauszogen. Zu sehr stand bis zu diesem Zeitpunkt ein, aus meiner sehr in die Zukunft blickenden Wahrnehmung, tradiertes HR-Bild im Vordergrund. Begrifflichkeiten wie „Personal & Kulturentwickelung“ sind (für mich) nicht nur im Wording, sondern auch in der Haltung nicht mehr zeitgemäß. Für mich „ist“ Kultur, man kann sie fördern, jedoch nicht im Detail gestalten, entwickeln oder machen. Kultur entsteht aus dem Sammelsurium der Ideen, Persönlichkeiten und vor allem der Kommunikation und der gemeinsamen Werte und Prinzipien der Menschen die in einer Organisation zusammenkommen. Hier ist der oben genannte Magnet gefragt, ob sehr verschiedenen, vielfältige und zugleich „passende“ Mitspieler in das Netzwerk zu bringen.
Viel, was mich mit meiner Sicht auf die Relevanz des „Fokus Mensch“ bestärkt, durfte ich auch in und nach der Session zum „Neuen Betriebssystem“ verinnerlichen. Niels Pfläging dröselte hier in bekannter Manier seine Sicht auf drei grundlegende Betriebsysteme in Organisationen auf. Die Orga-struktur und das Geschäftsmodell prägen ohne Frage. Spannend wurde die Diskussion zum dritten Betriebssystem, das aus meiner Sicht in seiner Wirkung deutlich die anderen beiden übertrifft.
Hier stehen aus meiner Sicht alle Zeichen auf „den Menschen“ und die Reduktion altbekannter Regeln auf ein neues „maximal, minimales“ Set an Prinzipien. Es geht also um nichts weniger als einen neuen, klaren und flexiblen „modus collaboranti“.
Maximal minimal (also optimal) in dem Sinn, dass die Prinzipien das Menschenbild und die Grund- und Glaubenssätze der Organisation ausreichen gut beschreiben, und es so um ermöglichen auf dieser Basis die von ihm erwarteten Entscheidungen auch unternehmerisch und im Unternehmenssinn zu treffen. Andererseits sollten sie genug Raum lassen, um sich den zunehmend komplexen Problemstellungen zu stellen und auf diese reagieren zu können. „Prinzipien statt Regeln“ deshalb, weil sie Anpassungsfähigkeit erlauben ohne den Rahmen manchmal eben doch das entscheidende Stück zu eng zu fassen.

Unternehmen brauchen keine Regeln, sondern nur einen klaren Fokus auf den Mensch und einen neuen „modus colaboranti“ 

Dabei ist klar, wie schwierig es ist, dies wirklich gut zu gestalten, denn, wie Lukas Michel das immer wieder so treffend formuliert: „Agilität braucht ein stabiles Fundament“. Dieses stabile Fundament besteht, neben den Prinzipien aus einer sehr bewusst und auf den Menschen als zentralem Element der Organisation ausgerichtete Führung. Ein Führung, die die Störungen im System kennt, reflektiert und weitestgehend eliminiert, damit alle anderen möglichst frei und effektiv agieren können. Eine Führung die moderiert und in Verbundenheit und Vertrauen investiert und damit diese wiederum auch in die Organisation trägt. So gelingt es Führung ein Gesamtsystem zu erzeugen, in dem die Kompetenz für den Umgang mit komplexen Problemen Wertschätzung erhält und das damit, manchmal unkonventionelle, Lösungen möglich macht.
Alles Aspekte die im Kontext „Edukation“ in die oben angesprochene Session 1:1 hineingehört hätten.

Agilität braucht ein stabiles Fundament

So war er, der Teil von NextAct, der mich am intensivsten berührt hat. Ein sehr realer und physischer Teil der Digitalen Evolution die auch bei uns endlich in Gang zu kommen verspricht. Er war ein wichtiger (Meilen)Stein bei der Vernetzung der Treiber, Vordenker, Kommunikatoren und Macher. Winfried Felser gebührt mein Dank dafür, dass ich Teil dieses Events sein durfte. 
 
Ich war nicht der einzige, der seine Perspektive auf den NextAct in digitales Papier gefasst hat. weitere Beiträge finden sich hier:
Jan C. Weilbacher: http://arbeitsgesellschaft.com/2016/02/21/aufbruchsstimmung-im-kleinen/
Lars Hahn : https://storify.com/DerLarsHahn/next-act-vernetzung
Oliver Marquardt: http://www.marquardt-strategie.de/blog/zukunft-von-marketing/
Harald Schirmer: http://www.harald-schirmer.de/2016/02/24/nextact-wenn-sich-theorie-mit-praxis-vernetzt/
Winfried Felser: https://www.linkedin.com/pulse/ist-deutschland-zukunftsfähig-wenn-mittelstand-und-meffert-felser
Ursula Vranken: http://digitalpeoplemanagement.de/next-act-2016-fuenf-fragen-an-ursula-vranken/
 
Die Broschüre zum Event gibts es hier: http://www.competence-site.de/nextact-die-broschuere-zum-event-fuer-die-gemeinsame-transformation/