Entwicklung muss fließen, statt sich im Change zu verlaufen

Viele, wenn nicht die meisten Unternehmen haben sich in den letzten Jahren von einer klar strukturierten und planvoll agierenden Organisation zu einer überforderten, immer weniger selbstbestimmten Arbeitsstruktur verändert. Äußerer wie innerer Veränderungsdruck haben deutliche Spuren hinterlassen, die sich in weiter steigendem innerem Druck widerspiegeln. Die Veränderungen äußerer Parameter, wie die zunehmende Technisierung, globaler Informationsaustausch in Echtzeit und immer neue konkurrierende Produkte, stellen große Herausforderungen und teils echte, existenzbedrohende Probleme dar. Die Probelmlösungsgeschwindigkeit der Unternehmen bleibt dabei weit hinter der Zunahme der Anforderungen an sie zurück. 
 
Dieser Effekt wird durch ineffektive und teilweise in ihrer Wirkung auf die Mitarbeiter sogar schädliche Change-Projekte verstärkt. Auch das Konzept von Change hat sich nicht ausreichend schnell an die veränderte Umwelt angepasst. Die entsprechenden Methoden sind in die Jahre gekommen und in ihrem Kern nicht mehr zeitgemäß.
 
Heute machen diejenigen Unternehmen den Unterschied, die ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit mit gleichzeitiger maximaler Stabilität verbinden können. Die Basis dafür liegt tief in den “Soft Skills” und hier in den Themen Vertrauen, Verbundenheit und Vernetzung verborgen. Wer sich zeitgemäß entwickeln will, muss an diesen Elementen intensiv arbeiten.
 
Zeit also, über ein neues Konzept für den Wandel in Organisationen nachzudenken. Einen Ansatz der Kontinuität, Stabilität, Anpassungsfähigkeit und Vernetzung zusammenführt und die vorhandenen Potenziale der Organisation identifiziert, aufgreift und nutzt.
 
Doch dies allein reicht nicht, denn der beste theoretische Ansatz scheitert in der Praxis, wenn ihm die Mitwirkung verweigert wird. Er muss entsprechend das Engagement jedes einzelnen Beteiligten und Betroffenen wecken. Dies gelingt, wenn sich aus der Entwicklung des Ganzen auch individuelle, sehr persönliche Entwicklungschancen ergeben. Wenn der einzelne den (nicht monetären) Vorteil in der Entwicklung der Organisation in Form von zum Beispiel mehr sichtbarer Selbstwirksamkeit, persönlichem Wachstum oder mehr sozialer Anerkennung entdecken kann, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die eigenen Ideen und Energien eingebracht werden enorm an.
 
 
Der flux-Cycle, ein neues Denkmodell, kombiniert mit einer klaren Methodik, greift diese Anforderungen zur Neudefinition von Wandel als kontinuierlichem Entwicklungsprozess auf. Er beschreibt dabei zudem eine Haltung, die langfristig neben Produkten, Prozessen und Strukturen auch die Kultur und die Führung auf neue Stufen hebt. 
 
Kern der Idee ist, die notwendige Veränderung als eine, aus der Organisation entspringende, stetige Anpassungsinitiative zu etablieren. Um dies zu gewährleisten, wird dem eigentlichen Entwicklungsschritt eine umfassende, gemeinsame Reflexion des Status Quo der Organisation vorangestellt. Diese Reflexion, die interne und externe Stakeholder, sowie die Kultur, Führung und eine Evaluation der Prozesse umfasst, dient als Basis der konkreten Ideenfindung, s.d. tatsächlich die dringlichsten, wichtigsten aber auch realisierbaren Probleme und Chancen in kleinen Schritten (vor allem) mit den in der Organisation vorhandenen Erfahrungen und Erkenntnissen angegangen werden. Die so sichergestellte aktive Teilnahme der Stakeholder überwindet die zwei schwierigsten Problemfelder herkömmlicher Change-Prozesse, die mangelnde Beteiligung der Betroffenen und die Überforderung der einbezogenen Führungskräfte. Die gemeinsame Entwicklung und Implementierung der Lösungen erhöht ihre Effektivität und Effizienz. Die abschließende Stabilisierungsphase gibt Raum zur Regeneration der Kräfte.
Der Prozess wird durch Reviews unterstützt, die auch im Prozess jederzeit die Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen erlauben.
 
Insgesamt ist der Prozess schlanker, effektiver und breiter in der Organisation verankert, als herkömmliche Ansätze. Er steigert so die Erfolgswahrscheinlichkeit, senkt die Kosten und verspricht dem Unternehmen nicht nur kurzfristigen größeren Erfolg, sondern vor allem auch langfristig mehr Perspektiven.