Gibt es so etwas wie „Agile Karrieren“?

Hätten Sie Lust einen Job zu machen, auch wenn er Sie persönlich nicht weiter bringt? Etwas, bei dem für Sie selbst „nichts drin“ zu sein scheint?
 
Ein Thema, dass oft in einem Atemzug mit Agilität genannt wird sind selbstorganisierte Teams. Ohne Teamarbeit, ohne gemeinsame Ziele scheint gar nichts zu gehen. Es stimmt natürlich, dass wir soziale Wesen sind, die ihr Überleben nur dadurch sichern konnten, dass wir (eigentlich immer auch im Sinne von agil) unsere Fähigkeiten in der Gruppe optimal genutzt haben. Doch immer war dabei der Antrieb selbst weiter zu kommen. Altruistische Selbstaufgabe war und ist für die meisten, erst dann Thema, wenn man schon längst aus dem vollen schöpfen kann. Warum also, um alles in der Welt, sollte man sich auf soetwas wie Selbstorganisation und agile Zusammenarbeit einlassen, wenn es doch bislang der eigene Bonus vom eigenen Tun abhing und nicht vor dem Erfolg irgendwelcher Teams?
 
Aber wenn die Arbeit in agilen Teams, so sehr auf dem Team beruht, was ist dann für jeden einzelnen der Antrieb, Wo bleibt das „Ich“ im „Wir“? Gibt es „Aufstiegsmöglichkeiten“ wenn vieles, bis hin zu demokratische Organisierten Unternehmen, als einer der vielen Optionen Unternehmen zu organisieren, so klingt als seinen alle irgendwie gleich?
 
Die gute Nachricht, natürlich gibt es sie. Die schlechte Nachricht: sie sehen ganz anders aus als heute. Wo heute eine Managementmodell dominiert, bei dem die Ellenbogen manchmal mindestens ebenso wichtig sind, wie Können und Kontakte, (man nennt das Modell „Meritokratie“), sind mit der zunehmenden Notwendigkeit agiler Strukturen in Zukunft andere Tugenden gefragt.
 
In „adhockratischen“ Strukturen sind andere Dinge gefragt, die dann auch für Aufstieg, Reputation und damit einen natürlicheren und damit auch entspannteren Macht“anspruch“ sorgen, als der heute etablierte Mechanismus.
 
Was sind die Treiber für den „neuen Aufstieg“, worauf muss man achten, wenn man auch „agil“ Karriere machen will?
 
Es gibt wie immer eine große Menge an Themen, die es zu beachten gilt. Die sechs (aus meiner Sicht) wichtigsten habe ich hier zusammengestellt. Wer in agilen Strukturen Führung übernimmt, von (hierarchisch gesehen) ganz oben bis ganz untern, der

1. ist, mehr denn je, Rollenmodell. Der gibt durch seine Haltung und sein Verhalten anderen Impulse sie, wie man selbst, in seinem Tun selbst immer wieder zu beobachten und zu reflektieren.
2. bringt Lern- und Lehrbereitschaft mit. Der ist offen für immer wieder neue Erfahrungen und gibt die eigenen Erkenntnisse aus diesen Erfahrungen ungeschminkt und ungefiltert an andere weiter. Dabei geht es um den direkten und „social-media“-indirekten persönlichen Austausch und damit die Chance für die anderen darum etwas mitzunehmen. Lernen ist allerdings keine Bringschuld (mehr). Lernen ist mehr und mehr eine Holschuld. Das Angebot sollte geschaffen, aber niemand dazu verpflichtet werden es wahrzunehmen. Wer für sich lernen und weiterkommen möchte, wird selbst aktiv werden.
3. priorisiert andere Themen. Hier lohnt es in die in Zusammenarbeit mit AGILITYINSIGHTS erstellte Studie zu schauen. Erfolgreiche Unternehmen (und Manager/Leader/Agile Impuls- und Richtungsgeber) fokussieren deutlich mehr auf die strukturellen und menschlichen Themen, als die in klassischen agierenden Unternehmen. Hier stehen z.B. Sinnvermittlung, Dialoge zum individuellen und Teambeitrag oder den Risiken im Fokus. Ihr Managementdesign und -modell baut auf Wahlfreiheit, Vertrauen, Zusammenarbeit und gute Beziehungen, statt auf Führung, Prozesse, Strukturen und Routinen. Als Lohn sind Unternehmen mit Agilem Management in vielen Dimensionen erfolgreicher, z.B im Wachstum, der Innovationsfähigkeit und im allgemeinen (auch wirtschaftlichen) Erfolg.
4. macht sich die Wertschöpfung des Unternehmens bewusst. Nur wer verstanden hat, wo, wie, durch welche Prozesse und Menschen Wert für das Unternehmen, d.h. für die Kunden geschaffen wird, der kann darauf mit Wertschätzung des Wertbeitrags reagieren. Nur werd die Interaktionsmuster versteht, kann diese gezielt nutzen und verbessern. Nur wer weiss, wo und Wie Maschinen den Mensch optimal unterstützen können, kann den immer wichtigeren „Faktor Mensch“ mit all ihren kognitiven und sozialen Fähigkeiten “nutzen“. Dies bedeutet, zuallererst die Frage zu beantworten, was „Wert“ für einen selbst und für das Unternehmen bedeutet und besitzt? Wenn es hier keine Übereinstimmung gibt, sollte diese gesucht und der Wertbegriff geklärt werden.
5. ist offen für die großen und kleinen Dinge, die die Menschen in seinem Umfeld beschäftigen. Der ist offen für Probleme und Emotionen, der ist selbst Mensch, authentisch und aufrichtig, offen und ehrlich. Dem glauben andere, weil sie keinen Grund haben ihm nicht zu glauben.
6. gewichtet Zahlen nicht höher als Menschen. Der gibt Beispiel durch sein Denken und Handeln. Der kennt die Parameter, die das Geschäft betreffen, der kann die Zahlen interpretieren und weiss, wie sich Veränderungen auswirken (auch weil er die Wertschöpfung und den Wertbeitrag kennt), aber der kennt auch die neuen Parameter, die erkennen lassen, dass die Zusammenarbeit, der Austausch, das Miteinander funktioniert und Früchte trägt.

Es gibt bei all dem noch einen Punkt, der sich auch bei dieser „anderen“ Art der Karriere nicht ändert. Weiterhin ist es wichtig, die wichtigen Knotenpunkte im Unternehmensnetzwerk zu kennen. Die „Influencer“ und Multiplikatoren. Sie sind die Stimmungsmacher und zugleich -barometer. Wer ihre Themen kennt,, weiss wo den meisten der Schuh drückt, oder wo sich neue Möglichkeiten und Trends entwickeln. Aber: es sind teilweise andere Menschen, als zuvor. Man erkennt sie weniger an der hierarchischen Position, als an der Anerkennung und Reputation die sie genießen. Sie wurden in diese Rolle nicht befördert, sie haben und sie wurden dafür gefunden.
 
Auch das zeigt: eine „agile“ Karriere kann und sollte aktiv gestaltet werden, aber sie kommt nicht mehr von oben verordnet zu einem. Sie erfordert an anderen Stellschrauben an sich zu drehen und mit anderen Augen durchs Unternehmen zu gehen. Alles in allem ein spannender (teils sicherlich auch) „neuer“ Weg um für sich mehr mitzunehmen.
 
Wem klar ist, welche zentrale Rolle Agilität bei den heutigen Transformations- und Veränderungsprozessen spielt, der wird sein Haltung und sein Verhalten in den oben genannten Punkten beobachten und reflektieren, um für sich und Amit für as Unternehmen mehr rauszuholen. Der wird damit ganz automatisch mit dem „mein“ mehr „ge-mein-sam“ schaffen. Der wird das ich und wir finden.