Wie schön, wie einfach, wie bereichernd gute Zusammenarbeit sein kann, habe ich gerade heute Morgen wieder erlebt. Als Kollegen, früher hätte man wohl Konkurrenten gesagt, haben Christoph, Heiko und ich gemeinsam an einem Konzept für ein neues Angebot gefeilt. Dies trotz all der Schwierigkeiten und Unannehmlichkeiten, die es mit sich bringt, wenn man über Deutschland verteilt im Ferien- und Jahresstartmodus, „früh“ morgens und dann doch verspätet beginnt. Aber solche Zusammenarbeit ist es wert, wenn am Ende Ergebnisse (ent)stehen, die es so „alleine“ nicht geben würde. 

 

Zusammenarbeit ist der Voraussetzung für Emergenz – für 1+1 > 2. 

 

An vielen Stellen ist es Zeit, Zusammenarbeit „neu“ zu definieren. Nein, eigentlich ist das falsch. Es ist Zeit ‚gute‘ Zusammenarbeit wieder so zu gestalten, dass sie rundum positive Ergebnisse bringt. Lange Zeit war es für die meisten Beteiligten richtig und zielführend in strikten, starren Strukturen zu kooperieren. Heute ist das nicht mehr unbedingt so. Heute zählt es oft mehr, sich mit ungewohnten Fähigkeiten jenseits der Stellenbeschreibungen einzubringen. Fähigkeiten, die früher nicht in die Rolle und zu der Aufgabe passten. Heute sind neue Qualitäten gefordert und es müssen andere Anforderungen erfüllt werden. Vielfalt, Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, soziales Miteinander, Emotionen, Respekt auf Augenhöhe, Transparenz, Austausch – das sind die Stichworte, die lange im Glossar der Managementhandbücher fehlten, die aber heute, in einer Zeit in der Management (endlich) wieder als ‚die Kunst Zusammenarbeit optimal zu gestalten‘ verstanden werden kann, wichtiger sind, als Kennzahlen, Budgets und Planungen.

 

Erfolgreiche Zusammenarbeit ist zu 100% ein Gemeinschaftswerk! 

 

Wozu alles neu, wenn wir das alte doch so gewohnt sind?

Ich gebe zu, auch in mir lebt noch der Jäger und Sammler. Ich horte manche Dinge in der Hoffnung, sie irgendwann wieder nutzen zu können. Zu meinem Glück nur physische Gegenstände, nur fassbares. Alte, überkomme, nicht mehr hilfreiche Ideen und Konzepte kann ich besser loslassen. Vor allem dann, wenn der Wert des Neuen klar ist, wenn zu erkennen ist, welche (persönlichen) Vorteile sie bieten. Und damit ändern sich dann auch meine Vorgehensweisen und Gewohnheiten. 

 

Der Clou im Kontext „Zusammenarbeit“ ist dabei: wir müssen im Grunde gar nicht viel aufgeben. Funktionierende Zusammenarbeit haben wir (fast) alle schon früh erlebt. In den meisten sozialen Gemeinschaften jenseits der Profitgenerierung (er)leben wir gute, kooperative, offene Zusammenarbeit – immer wieder. Doch die vermeintliche Überlegenheit klar strukturierter, planbarer Prozesse, hierarchieabhängiger Entscheidungswege und dem Diktat von Zielen und Strukturen, hat lange Jahrzehnte dazu geführt, dass wir in diesem Bereich heute anders ticken. 

 

Doch nachdem in der Zeit der Industrialisierung dieses Vorgehen tatsächlich und unbestritten große Vorteile hatte, hat sich das Bild im Wissens-, Informations- und Kommunikationszeitalter vollständig gewandelt. 

 

Zusammenarbeit hatte immer einen wichtigen Zweck: Das bestmögliche Ergebnis mit minimalem Aufwand für die Gemeinschaft zu erzielen. Unternehmen brauchen für solche „bestmögliche“  Ergebnisse, um Wettbewerbsfähigkeit zu bleiben und finanziellen Erfolg zu haben, um technologisch ausreichend up to date zu bleiben und die Entwicklungen mitgehen zu können, um die massiven Transformationen und Transitionen überhaupt auszuhalten eben auch bestmögliches Engagement, den bestmöglichen Beitrag von allen und das bestmögliche Zusammenspiel dieser Fähigkeiten, Energien und Kompetenzen.

 

Und die Situation für die Unternehmen verschärft sich weiter. Trotz und wegen der weiteren Technisierung werden wir in vielen, die Entwicklung treibenden Bereichen in absehbarer Zeit – einige, wie Sven Gabor Janszky, sprechen von 5 Jahren – Vollbeschäftigung haben. Dazu drängt die Demographie dazu, Vorruhestandsregelungen in Richtung eines längeren Verbleibs im Arbeitsmarkt zu überdenken. Beides bedeutet, dass wir unser Wissen und Kompetenzen besser (ver)teilen müssen. Es bedeutet, dass voneinander zu lernen immer wichtiger wird, dass ‚Reverse Mentoring‘, der Austausch von jung nach alt und von alt nach jung, Teil des ganz normalen Miteinanders sein wird, um die Aufgaben zu stemmen und die Ziele zu erreichen. Dazu wiederum müssen wir jetzt anfangen, zukunftsfähige Arbeitsstrukturen zu schaffen, um so Zeit zu haben sie zu verstehen, uns daran zu gewöhnen und sie erfolgreich umsetzen zu können. So anpassungsfähig der Mensch ist, so viel Zeit brauchen wir auch, um Gewohnheiten abzulegen und Glaubenssätze zu revidieren. 

 

Zeitgemäße Zusammenarbeit schafft Klarheit des eigenen Wirkungsraums.

     

Bei all dem hilft Blauäugigkeit wenig. Der Aufbau von Strukturen und der Umbau „des Denkens“, unserer Haltungen, kostet. Es kostet Energie, Zeit und Geld sich anders aufzustellen. Es bringt (Reibungs-)Verluste mit sich, individuell, wie organisational. Es kostet nicht zuletzt Nerven und verlangt die Bereitschaft uns selbst in unseren Arbeitsgewohnheiten kritisch zu hinterfragen und zu verändern. 

 

Gute, erfolgreiche Zusammenarbeit ist kein Zuckerschlecken!
Gute, erfolgreiche Zusammenarbeit ist ein Lebenselixier – für jeden und für alle gemeinsam.

 

1/3 für die Katz

Was schlechte Zusammenarbeit kostet, davon können wir wohl alle ein Lied singen. Und, nein, ich zitiere jetzt nicht die vielen, vielen Studien, weder Gallup noch eine der anderen. Was schlechte Zusammenarbeit verhindert und vernichtet, das spüren wir in viel zu vielen Unternehmen tagtäglich. Doch der Kollateralschaden ist noch größer. Er beinhaltet, dass wir nicht mehr nur in Unternehmen einander misstrauen, uns nicht engagieren, den Kopf einziehen, wo die eigene Meinung vom Mainstream abweichen könnte. Wir tun dies, den Entwicklungen von Social Media zum Trotz, immer mehr auch in der Gesellschaft. Wir überlassen es einigen wenigen, den Lautstarken anzuprangern, was sie stört und hoffen selbst, dem Geschrei entgehen können. Gesellschaftlich wie unternehmerisch ist das ein Holzweg!

 

Ich schätze, dass im Durchschnitt – im DURCHSCHNITT!! – 1/3, 33% der Arbeitsleistung einfach so verpufft. Das heißt, Unternehmen können 33% mehr verdienen, höhere Gehälter und Löhne zahlen, ohne, dass die Investoren leiden UND wir könnten ein Vielfaches von 33% mehr an Spaß und Zufriedenheit aus der Arbeit mitnehmen – oder einfach auch mal früher nach Hause gehen. Wir könnten insgesamt anders miteinander, mit der (Um)Welt umgehen, wenn wir uns nicht in diesem hohen Maß gegenseitig auf den Füßen stehen würden.

 

Um unternehmensspezifisch zu bewerten, wieviel dies (auch) in €€€ ausmacht, habe ich in den letzten Monaten einen Algorithmus und dazu ein Tool entwickelt – und bin immer wieder selbst erstaunt, welche Zahlen dieses liefert.

 

Die große Sehnsucht nach Zuversicht 

Wie Tief die Sehnsucht nach guter erfolgreicher Zusammenarbeit geht, zeigt sich auch daran, wie stark die Resonanz vieler Leser und Mitarbeiter von Unternehmen auf das Thema „Erfüllung von (recht einfachen) Grundbedürfnissen“ ist. Dabei handelt es sich sowohl um existenzielles, wie Sicherheit, Stabilität und Perspektive, wie auch um soziale Bedürfnisse, wie Anerkennung, Zugehörigkeit, Verbundenheit und eine gemeinsame Zuversicht und um individuelles wie den Raum für Selbstbestimmung und Selbstwirksamkeit, Ehrlichkeit und eben auch ganz fundamental: Vertrauen. Denn zu Kollegen und Menschen, zu denen man eine positive Arbeitsbeziehung unterhält, baut man leichter Vertrauen auf, man unterstützt sich mehr, man interagiert und – man schafft einfacher, einfach gute Ergebnisse.

 

Zeitgemäße Zusammenarbeit – das Optimum dessen, was wir menschlich und technologisch an Kooperation und Interaktion bewerkstelligen können, ist dabei nicht hierarchiefrei. Im Gegenteil, auch hier gibt es (wie immer) ein Gefälle an Wissen und Kompetenz, an Erfahrung und Talent, an Anerkennung und leistbarem Wertbeitrag. Aber es ist eine Hierarchiefreiheit, die (wieder) natürlicher wächst, die nicht „aus der Struktur geboren“ und vorgegeben werden (muss). Es ist eine, die diesen Strukturen zuweilen zu 100% entgegenläuft. 

 

Auch wenn im Wort  ‚Zusammenarbeit‘ der Begriff ‚Zusammen‘ dominiert, geht es darum das Individuum im Gemeinsamen zu erkennen und ihm Raum zu geben. Das „me“ muss sich im „we“ spiegeln können und umgekehrt. Wo dann viele Individuen an den Zielen gemeinsam arbeiten, entsteht der Wettbewerbsvorteil den Unternehmen suchen und brauchen. Wo dann viele Individuen und Unternehmen mehr Zuversicht für den einzelnen und für alle gemeinsam schaffen, da schaffen sie auch Zuversicht in der Gesellschaft. Der Niedergang der Mittelschicht, in der sich so viele Wissensarbeiten heute so gerne positionieren (würden), ist nicht zuletzt eine Folge zu individueller Nicht-Zusammen-Arbeit auf vielen Ebenen.

 

(Wenig) Erstaunlicherweise bleibt bei all dem die Aufgabe von Management unverändert. Es geht weiterhin (und um so mehr) darum Zusammenarbeit optimal zu gestalten. Doch statt Kenn- und Planzahlen in den Fokus dieses Gestaltungsversuchs zu rücken, geht es jetzt darum den Fokus auf die Menschen zu legen, auf geeignete Regeln und Leitplanken statt wahrgenommener Willkür und Enge, auf Transparenz statt Überraschung, auf Partizipation (mit Teilnahme, Teilgabe und Teilhabe) statt unverständlicher Entscheidungen.

 

Es ist die herausfordernde Aufgabe so gute Rahmenbedingungen zu schaffen, dass jeder gebraucht wird und sich einbringen kann, um den Raum (aus-)zu-füllen und zu gestalten.    

 

Die Aufgabe von Management bleibt, Zusammenarbeit einen zeitgemäßen Rahmen zu geben.  

 

Management, Führung und Leadership kann neu wachsen

In der Zeit dieser Umgewöhnung ist auch Führung gefragt, wenn nicht sogar gefragter denn je. Aber auch hier ist es eine andere Art Führung. Führung, bei der Werte zu besseren Ergebnissen führen und nicht Ergebnisse als bessere Werte interpretiert werden. Statt abzuarbeiten, was befohlen und angefordert wird, bedeutet zu führen jetzt, den Bewusstwerdungsprozess zu unterstützen, Vorurteile und Glaubenssätze zu überdenken und überwinden, Interessengemeinschaften zu schmieden und das Erleben positiver Ergebnisse die Verbundenheit verstärken.
Ist es also die Rolle von Management den Rahmen zu schaffen und die Aufgabe von Führung diesen Rahmen, in der Gemeinschaft bis zum Bersten zu füllen und im positiven Sinn auszuleben? Zukunft fühlbar zu gestalten, aber auch Konflikte zu lösen ist und war die Kunst, die Führung Anerkennung verschafft.

 

Damit wird Management und Führung zu dem, was es außerhalb von Unternehmen so lange bereits ist: eine Dienstleistung zum Wohle der Beteiligten, seien dies nun Mitarbeiter, Kunden, Investoren oder die Führungskräfte selbst. Und auch die viel beschworenen (neuen) ‚Leader‘ sind Teil des heute möglichen besseren Miteinanders, können sie doch, oftmals frei von strukturellen Hemmnissen, Vor- und Leitbild für eine neue Zusammen-Arbeits-Welt sein.

 

Zwischen den Protagonisten und ‚late adoptern‘

Doch bei all der Euphorie, die sich jetzt vielleicht entwickelt, trotz all der positiven Beispiele in den vielen Unternehmen die zum Teil schon lange so arbeiten (die Liste der „teal-en“, „agilen“ und „new work“ Unternehmen, der Vorreiter die so viel genannt werden und die bei genauer Betrachtung die hier genannten „Prinzipien“ als ganz natürlichen Teil Ihres Selbstverständnisses und ihres Wertekodex  implementiert haben, kennt ihr sicherlich schon zur Genüge), gehört auch zur Freiheit, die diese neuen Rahmenbedingungen für jeden einzelnen geben (sollten), dass man diese Freiheit nicht in Anspruch nehmen muss. Es gibt viele, die sich in dem Alten persönlich so gut eingerichtet haben, dass sie das Neue ablehnen, wenn nicht gar bekämpfen. Auch darauf muss Management und Führung eingehen, auch diesen Kollegen müssen die (neuen) Rahmenbedingungen Rechnung tragen, auch ihnen muss es möglich sein, weiter ihren Job zu machen. Und vielleicht lassen sie sich ja als ‚late adopter‘ später auf das Neue ein. 

 

Wie ich oben schon schrieb: die neue Zusammenarbeit ist eine Gemeinschaftsaufgabe oder wie ich in Tirol gelernt habe, sollte gelten: „I schaug auf Di. Du schaugsch auf mi!“ (Ich schau auf Dich, du schaust auf mich!). Anerkennung, gegenseitige Achtung und Respekt – das ist der Kern. Und damit geht es auch darum als Mitarbeiter, Geschäftsführer, Vorstand oder Eigentümer, miteinander an der Verbesserung der Zusammenarbeit zu arbeiten. 

 

Gemeinsam ist einfach mehr als allein. 

 

Das betrifft auch ganz direkt mich selbst. Als Selbstständiger ist „allein“ eigentlich der Normalzustand. Immer mehr jedoch ist gemeinsam aber besser und damit für mich, wie für meine Kunden und Auftraggeber ‚richtiger‘. Das ist ein Grund, warum ich lead42 und „intensiv vernetzt“ ins Leben gerufen habe, es ist ein Grund, warum ich freiKopfler bin, mich im Agility Insights Netzwerk engagiere oder gemeinsam mit Konkurrenten, nein, mit guten Kollegen und Freunden den Management Model Canvas™ entwickelt habe. Nur so kann auch ich, „allein“, die Topberatung bieten, die Organisationen in dieser herausfordernden Zeit brauchen.   

 

Nur so konnte ich auch meine Angebote aufbauen und verbessern, sei es der Collaboration Canvas, das Zertifikatsprogramm zum Agile Supervisor™ oder (neu 😉 ) der Corporate (agile) Potential Calculator™.   

 

Wer sich dafür interessiert, was bei „unserer“, bei Heikos, Christophs und meiner Zusammenarbeit herausgekommen ist, der möge sich noch etwas gedulden. Soviel sei verraten: Wer eine interne oder öffentliche Veranstaltung plant und ein tatsächlich neues, interaktives, auf die Themen der Zuhörer zugeschnittenes Format sucht, der findet bei uns freiKopflern in Zukunft ein passendes und bereits sehr erfolgreich erprobtes Angebot. Perfekte Zusammenarbeit live on stage, inspirierend & für alle erlebbar.

 

Aber wieso startet ihr nicht gleich selbst mit ein paar Fragen. Am Wochenende ist sicher Zeit mal nachzudenken:

  • Glaubt ihr persönlich an den Mehrwert von Zusammenarbeit?
  • Habt ihr alle guten Ideen selbst oder baut ihr auch auf den Ideen anderen auf?
  • Seit ihr bereit zu geben um mehr nehmen zu können? 

Oder eine Ebene höher:

  • Welche Rahmenbedingungen sollten in eurem Unternehmen angepasst werden, damit ihr in eurem Team besser miteinander und mit anderen arbeiten könnt?
  • Welche fünf Regeln würdet ihr sofort abschaffen, wenn ihr könntet und wie sehen das euch Kollegen und Chefs?
  • Welche Netzwerke nutzt ihr im Unternehmen schon heute, um besser miteinander zu arbeiten? Wen würdet ihr gerne zu diesem Netzwerk einladen(interne oder externe) und wann schickt ihr die Einladung raus? 

 

Am Ende ist es euer Laden, euer Unternehmen, dass sich so besser für die Zukunft wappnet. Ihr solltet es euch Wert sein.

 

Wenn ihr einen Funken Wahrheit in dem hier geschriebenen entdeckt habt, dann teilt es gerne, empfehlt es euren Kollegen, euren Bekannten eurem Netzwerk.
Sprecht darüber, was ihr tun könnt, um besser miteinander zu arbeiten und eure Arbeits-Lebens-Qualität zu verbessern. Mit gesundem Menschenverstand und gesundem Menschengefühl kann man gemeinsam einfach viel erreichen.

2 comments

  • Andrea Hauch

    Lieber Herr Bosbach,
    ich persönlich glaube an Zusammenarbeit, jedoch diese zu befeuern in einer Organisation empfinde ich als sehr schwierig (in einer Position, die hierarchisch weiter unten angehängt ist). Intrinsisch angeregte Systeme, wie SharePoint oder MS Project, angebotene Weiterbildungen werden schwer angenommen und nicht umgesetzt, da Viele nicht die Möglichkeiten des “Wir” sehen (sehen wollen). Prozesse, die eigentlich nur in Zusammenarbeit gelingen können, den eigenen Tellerrand verlassend und darüber hinausdenkend, und zu gestalten wären.
    Dem gegenüber verhindern z.B. Stellenbeschreibungen, Einstufungen und manifestierte Verantwortlichkeiten das “Wir”-Denken. Wo setzt man hier an?? Diese Frage stellt sich mir immer wieder. Wer muss Zusammenarbeit unterstützen in einer Organisation?? Wie können Mitarbeiter mitgenommen werden, weitergebildet werden?? Wie überzeugt man diese, Neues zu lernen (wenn sie nicht müssen)??
    Eigentlich, so mein Gedanke, müssten als Grundlage die organischen Strukturen verändert werden (die hierarchisch nach altem Denken begründet sind) oder sehe ich das falsch??

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    • Guido

      Liebe Frau Hauch,
      Ich bin bei Ihnen, dass eine Veränderung “von unten” unglaublich mühsam, langwierig und nicht unbedingt von Erfolg gekrönt ist. Auch die sog. Graswurzelbewegungen die hier und da besonders herausgestellt werden funktionieren nur deshalb in diesen Unternehmen gut, weil sie “von oben” nicht nur geduldet, sondern auch unterstützt werden.
      Nachhaltige Veränderung ohne zu viele Menschen dabei auszubluten oder zu verlieren findet nur da statt, wo sie auch bewusst gemeinsam (von oben und von unten mit den jeweils sinnvollen Maßnahmen) angegangen wird. Wo der Wandel “von oben” nicht gesehen wird, wo die Notwendigkeit nicht klar ist, funktioniert er auch nicht.
      Der Wandel “von oben” beinhaltet vor allem, sich die Rahmenbedingungen unter denen “gute Zusammenarbeit” funktionieren soll (und dabei geht es im “Management” ja eigentlich) genau anzusehen, alles zu eliminieren, was die Arbeit behindert und alles zu unterstützen, was die Interaktion, den Beziehungs- und Vertrauensaufbau fördert. Dabei stehen alte Strukturen nicht unbedingt, aber oft im Weg.

      Der Ansatz, die Rahmenbedingungen und damit die mentalen Modelle, nach denen Organisationen gestrickt sind, zu reflektieren verändert das Gesamtsystem des Unternehmens und forciert entweder den Widerstand und Blockaden oder er öffnet Raum für einen positiven Neubeginn.

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