Lebenslanges Lernen & Lernende Organisationen

Lebenslanges Lernen ist keine neue Idee. Sie ist wahrscheinlich so alt, wie die Menschheit selbst. Wir haben uns schon immer an neue Gegebenheiten anpassen können, gelernt damit umzugehen. Lange hat diese natürliche Anpassungsfähigkeit ausgereicht um mit den Entwicklungen der Umwelt klarzukommen.

Heute ist dies im Grundsatz nicht anders. Allerdings erfordert „Lernen“ andere Anstrengungen als früher. Um up-to-date zu bleiben und insbesondere unsere Arbeitsfähigkeit („employability“) zu erhalten reicht es meist nicht mehr, uns darauf zu verlassen neue Fähigkeiten „en passent“ zu erlernen. In vielen Bereich müssen wir aktiv werden um zu erkennen, welche der Entwicklungen sich auf unser (Arbeits-)Leben auswirken, um dann bewusst zu entscheiden ob und wie sehr wir uns mit den daraus resultierenden Veränderungen befassen. Die große Kunst wird es sein zu erkennen, was zu erlernen lohnt und was nicht.

Entscheidend dabei ist, unsere eigenen Talente beziehungsweise die der Mitarbeiter zu kennen und zu erkennen. Nur dann kann aktive Förderung sicherstellen, dass sie in Kombination mit Kollegen oder neuen technologischen Möglichkeiten besser für uns und unser Arbeitsumfeld genutzt werden. Studien sprechen schon heute davon, dass wir ca. ein Drittel der Potenziale in Unternehmen ungenutzt liegen lassen. Nur wenn es uns gelingt am Ball zu bleiben, können wir diesen Wert senken, statt ihn weiter steigen zu lassen.

Diese Potenziale zu erkennen und zu fördern wird unser Leben wesentlich erleichtern. So wie das Weltwissen in unvorstellbarerer Geschwindigkeit zunimmt, beherrscht schon lange niemand mehr alleine das Fachwissen in einem bestimmten Bereich. Spezialisierungen auf bestimmt Themenbereiche, oder auf das Big Picture, gepaart mit ausgeprägter Kooperationskompetenz sind neue Kernkompetenzen.

Um uns für die damit verbundenen Anstrengungen zu motivieren brauchen wir Kontext. Das neue Wissen muss durch Erfahrungen ergänzt werden, um zur echten Kompetenz heranzuwachsen.

Für Organisationen entsteht so immer mehr die Notwendigkeit LernRäume zu schaffen, um die Lernbereitschaft der Mitarbeiter optimal zu unterstützen. Damit verändert sich die Aufgabe und Rolle von Führung: Ermöglichen, Talent erkennen und als Coach und Mentor fördern, sind einige der neu geforderten Eigenschaften.
Zweier Punkt: Der Lernerfolg hängt direkt und stark vom Umfeld und Engagement des Umfelds ab. Die Unterstützung und das Interesse von Kollegen, Familie und Freunden macht Lernen einfach schöner und bestärkt das Gefühl der Selbstwirksamkeit. Diese Umwelt zum Beispiel durch die Nutzung sozialer Medien aktiv in den Lernprozess einzubeziehen erleichtert und vergrößert den Erfolg.

LernRaum ist gleichzeitig FreiRaum. Lernen wird mehr und mehr zur Interaktion, auch und insbesondere über Organisationsgrenzen hinweg. Damit ist es Zeit die Geheimhaltungs-, bzw. Offenheits- und Transparenzregelwerke zu überarbeiten. Neben mehr Wissen und Kompetenz ergeben sich so auch ganz leicht Ideen zur Kooperation und Innovation. Mut zur Offenheit in Bezug auf Lernwege und Lernergebnisse ist gefordert.

Doch – jeder lernt anders und jeder motiviert sich anders zum Lernen. Kern jeder Motivation ist die Frage nach dem „Warum“ zu beantworten. Der Lerninhalt muss zur persönlichen Zielsetzung des Lernenden passen. Wenn viele gleichzeitig Lernen sollen, lohnt es die Diskussion über das Warum und das Wie des Lernen in Gang zu halten. Die Diskussion öffnet den Raum eine LernKultur entstehen zu lassen. Das gemeinsame Grundverständnis verbunden mit der Erkenntnis über die Unterschiedlichkeit in der Lerngeschwindigkeit und dem Lerninteresse erlaubt auch Misserfolge leichter zu verkraften. Ganz im Sinne Thomas A. Edisons „Ich bin nicht gescheitert. Ich kenne jetzt 1000 Wege, wie man keine Glühbirne baut.” .

Das Internet hat dafür gesorgt, dass Wissen keine Machtbasis mehr ist. Nun sorgt es dafür, dass „sharing“ in jedem Wissensbereich zu einem wesentlichen Hebel für Erfolg wird.

War früher in Schulen und Weiterbildungsseminaren Frontalunterricht üblich, so ist das Feld der Lernmethodiken schon heute deutlich breiter geworden. Gruppenarbeit in Workshops, der Austausch nicht nur mit dem Trainer, sondern insbesondere auch untereinander hilft das neue Wissen zu verifizieren und zu vertiefen. Heute gipfelt dies in „Massive Open Online Courses“ (MOOCs) bei denen Lerninhalte über Online Plattformen vorgestellt und dann gemeinsam im analogem und digitalem Austausch weiter erarbeitet werden.

Lernen befreit sich zunehmend von einem gemeinsamen LernOrt, einer gemeinsamen Lernzeit und damit auch von klassischen Bildungseinrichtungen und -formaten. Die Möglichkeiten sich autodidaktisch Wissen anzueignen nehmen in rasantem Tempo zu. Damit sinkt die Zahl derer, die dieses Wissen durch Zertifikate nachweisen können. Clevere Wege Kompetenz schon im Recruiting zu erkennen sind gefragt.

Auch Spielen ist nicht mehr nur geduldet oder erlaubt, es ist inzwischen immer mehr gefordert. Gamification, Serious Games, mit dem derzeit wohl bekanntesten Beispiel „LEGO Serious Play®“ wie auch Mobile Learning, das Lernen auf dem Smartphone und Tablet, gehören heute schon zum Alltag.

LernRaum kann damit heute immer und überall sein: Webinare, Podcasts, Video Tutorials und Online Akademien ergänzen und ersetzen das analoge Angebot. Mittels Augmented Reality werden Lerninhalte in reale Situationen eingeblendet. Die Verknüpfung von analoger und digitaler Welt lässt auch im Bereich des Lernen viele neue Möglichkeiten zu.

Fragen zur Selbstreflektion:

Individualperspektive

  • Was habe ich nach meiner Ausbildung gelernt, was ich heute im Arbeitsalltag täglich/häufig anwende?
  • Welche Themen interessieren mich am meisten, und machen mir das Lernen leicht?
  • Wo habe ich Lücken, die ich gerne füllen würde um meine Potenziale weiter zu entfalten?

Organisationsperspektive

  • Wie können wir für unsere Mitarbeiter eine optimale Lernumgebung schaffen?
  • Welche Themen sind interessant?
  • Können wir mit anderen Unternehmen gemeinsame Lernprojekte / Lerninseln verwirklichen?

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