Wer – gerade im Mittelstand oder in Konzernen – schonmal mit dem Thema Change zu tun hatte weiß, wie sch… es sich anfühlen kann. Egal auf welcher Seite man steht, der Begriff “Change” ist für die allermeisten negativ besetzt. Entweder man hat den Job die Veränderung (und die Menschen) voranzutreiben – was hinreichend schwierig ist – oder man wird durch die Veränderung geschleust (Und auch wenn manche sich selbst verändern wollen, niemand – wirklich niemand will verändert werden).

 

Doch was wäre, wenn es gelingen würde Veränderung so zu gestalten, dass für die allermeisten, wenn nicht alle, Veränderung ein positives Thema wäre.

 

John Kotter hat vor Jahren den noch heute oftmals gelehrten und genutzten Veränderungsweg in acht Phasen zusammengefasst. Einen Weg, den man aus der aktuellen Perspektive veränderter Anforderungen an Organisationen und neuer Ansprüche einer “digitalen” Generation (jeden Alters) mit einem neuen Verständnis betrachten könnte (und sollte!).

 

Wie wäre also folgendes:
Statt “Ein Gefühl für Dringlichkeit erzeugen.”
also “Gemeinsam klären, welche Veränderung zum Erreichen des gemeinsamen Ziels am dringlichsten erscheint.”

Statt “Eine Führungskoalition aufbauen”
also “Mitwirkende aller Ebenen identifizieren, die gemeinsam diese Veränderung gestalten und vorantreiben wollen.”

Statt “Vision und Strategie entwickeln”
also “Die gemeinsame Vision aus dem Ergebnis einer gemeinsamen Reflexion entwickeln.”

Statt “Die Vision des Wandels kommunizieren”
also “Wege identifizieren, wie man sich gemeinsam der allen bekannten, gemeinsamen Vision in kleinen Schritten annähern kann.”

Statt “Mitarbeiter auf breiter Basis befähigen”
also “Raum geben damit sich engagierte Mitwirkende mit ihren Potenzialen, Kompetenzen und Erfahrungen in die Veränderung einbringen können.”

Statt “Schnelle Erfolge erzielen”
also “Auf dem Weg mit kleinen Schritten vorangehen und immer wieder auf die Erfolge und Misserfolge schauen, um daraus zu lernen und die nächsten Schritte noch zielführender zu gehen.”

Statt “Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen einleiten”
also “Neue und bewährte Ideen, Strukturen und Prozesse zu neuem und bekannten zusammenfassen und so stetig Entwicklung generieren.“

Statt “Neue Ansätze in der Kultur verankern”
also “Eine Kultur verankern in der neue Ansätze gemeinsam mit Erholungsphasen zu mehr Stabilität, Vertrauen und Identifikation mit dem erreichten führen.”

Dazu noch “Den Weg bewusst und in kleinen Schritten gehen, um immer wieder zurückblicken zu können und die positive Wahrnehmung zu manifestieren, dass entweder gutes, neues geschaffen oder gutes, neues gelernt wurde.”

Diese neue Wahrnehmung von Veränderung würde wohl nicht nur “neue” Mitarbeiter des Typus GenY ansprechen, sie würde bei vielen, die sich selbst als durchaus veränderungsbereit aber abgestumpft klassifizieren ebenso punkten können.

Schade eigentlich, dass Unternehmen dennoch so viel Potenzial und Ressourcen darauf Verschwenden in Veränderungsprozesse Widerstand zu erzeugen, nur um ihn anschließend – und damit auf Dauer auch die Mitarbeiter – zu brechen.

Wenn Sie für Ihre Zukunft heute schon andere Wege einschlagen wollen, denken Sie daran, es könnte auch anders gehen!

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