Agilität ist vordringlich ein IT Thema, so klingt es noch immer aus einigen Unternehmen. Entsprechend werden noch immer vornehmlich da agile Prozesse und Strukturen ausprobiert und eingeführt, wo Software entsteht.

Einge Unternehmen gehen einen Schritt weiter und lassen die Bereiche mit direktem Kundenkontakt agil “werden”. Dann wird dort über agile Haltung und Verhalten diskutiert, es werden Vernetzungen zwischen Bereichen geschaffen, um effektiver arbeiten zu können, Mitarbeiter und Führungskräfte in agilen Methoden geschult und crossfunktionale Teams zusammengestellt.

Ganz wenig Unternehmen gehen noch weiter, indem sie ihre Mitwirkenden Selbstorganisation (aus)leben lassen.

All diese Maßnahmen helfen Unternehmen in immer dynamischeren und komplexeren Umfeldern ihr Überleben zu sichern.

All diese Maßnahmen helfen besseren Kundenservice, bessere Produkte und ein Umfeld für zufriedenere und damit produktivere Mitarbeiter zu schaffen.

All diese Maßnahmen sind darauf ausgerichtet, die Unternehmen von außen nach innen agiler werden zu lassen.

Warum?

Warum werden so wenige Unternehmen von innen nach außen agil?

Warum starten so wenige Unternehmen ihren Weg hin zu mehr Agilität nicht bei denjenigen, die Rollenmodell und Gestalter sind? Bei Influencern, Multiplikatoren und Kommunikationsexperten?

Warum gehen so viele Unternehmen das Risiko ein, die Qualität der Zusammenarbeit zwischen inneren (zentralen) und nach außen gewandten Bereichen zu riskieren?

Wer einen so fundamentalen Wandel, wie die Verbreitung einer agilen Haltung als Fundament für die zukünftige Zusammenarbeit in weiten Teilen des Unternehmens ins Auge fasst, sollte dies in den Bereichen lernen und testen, die die Organisationsstrukturen und Rahmenbedingungen maßgeblich definieren. Beim Management und beim Personalbereich, bei HR.

Eine Vision

Was würde passieren, wenn man diese (oftmals wohl noch Utopie) umsetzt?

Was würde passieren, wenn HR beginnen würde sich agiler aufzustellen, es sich zu Aufgabe machen, kontinuierlich die Prozesse den sich verändernden Rahmenbedingungen anzupassen, Lernbereitschaft umfassend zu fördern, Anreizsysteme und New Pay ernsthaft zu reflektieren, Vernetzung über viele Grenzen hinweg zu fördern, Dialoge zu Kultur und Vision zu institutionalisieren und zu moderieren oder aktiv und bewusst work hacks einzubringen?

Was würde passieren, wenn man Hierarchien, mentale Modelle, Verbote und Anweisungen hinterfragt, wenn man Budgets, Kennzahlen, Richtlinien und Prozesse auf ihre Effektivität hin untersucht?

Was würde passieren, wenn HR selbst die “agile Erfahrungen” macht, zum Sparringspartner und Teilgeber auf Augenhöhe wird?

Welchen Effekt hätte es, wenn HR als Rollenmodell und Beispiel selbst vorlebt, wie Agilität im Innern und nach außen hin im Unternehmen wirkt?

HR als alten zentralen Dienst hier nicht ganz vorne, aktiv und ganz direkt mit einzubeziehen, halte ich für einen fundamentalen Irrtum. Einen Irrtum, der die Umsetzungen vieler Maßnahmen verzögert und das Unternehmen schwächt. Einen Irrtum, den man vermeiden sollte und kann.

Nein, natürlich kann man nicht alles im Personalbereich “agil machen”, genauso wenig, wie man alles überall unter einem agilen Paradigma betrachten und umsetzen sollte. Es gibt viele Arbeitsbereiche, in denen Agilität zu Chaos, Unruhe und Problemen führen würde. Um diese zu identifizieren, sollte man überall entsprechend gezielt evaluieren und die jeweils bestgeeigneten Managementmodelle nutzen. Überall, nicht nur bei HR.

6 agile Reifegrade – Und wo stehen Sie?

Agility Insights hat im Rahmen der Auswertung einer weltweiten Befragung zu Agilem Management 6 agile Reifegrade identifiziert, die in der Quitessenz zu signifikanten Unterschieden in der Leistungsbefähigung und Leistungsfähigkeit der Organisation führen.


In diesem Zusammenhang frage ich mich und Sie nun: Wie und wo sieht sich HR selbst bzgl. seines agilen Reifegrade? Wo sehen Sie Ihren HR-Bereich – insbesondere, wenn Sie selbst dort aktiv sind?

Fühlen Sie sich zurückgelassen, und abgehängt? Haben Sie allein die Effizienz im Blick? Fokussieren Sie auf Kundenzufriedenheit und die Erreichung der gesetzten Ziele? Verstehen Sie sich als Ermöglicher, Taktgeber oder gar Pionier?

Um hier das noch unsichtbare sichtbar zu machen, habe ich eine (grundsätzlich anonyme) einfache „1 1/2-Fragen-Umfrage“ erstellt, zu der ich Sie einlade. Das Ergebnis werde ich in ca. 6 Wochen hier in einem Beitrag vorstellen. (Hier gelangen Sie zur Umfrage)

Wer neben dem Selbstbild am Fremdbild seines agilen Reifegrads interessiert ist, ist eingeladen den kostenfreien Mini-Design-Check zu nutzen, der auf dem gleichen Befragungswerkzeug aufbaut, wie er auch für die Studie zu Agilem Management genutzt wurde. Am Ende der Umfrage werden Sie in diesem Fall nach Ihren Kontaktdaten gefragt, um Ihnen den Link zusenden und die Daten zusammenführen zu können.

Gerade die Gegenüberstellung von Selbst- und Fremdbild (anonym und gefahrlos) besitzt für alle an der Umsetzungen agilerer Ansätze in Unternehmen interessierten wahrscheinlich großen Wert. Sollte eine ausreichende Zahl von Stichproben für diesen Abgleich zusammenkommen, werde ich diesen natürlich auch gerne hier vorstellen.

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